قانون العمل / التوظيف في الإماراتمرسوم بقانون اتحادي بشأن تنظيم علاقات العمل

المادة (1) التعريفات في تطبيق أحكام هذا المرسوم بقانون، يقصد بالكلمات والعبارات التالية المعاني المبينة قرين كل منها، ما لم يقتضِ سياق النص غير ذلك: الدولة : الإمارات العربية المتحدة.

الوزارة : وزارة الموارد البشرية والتوطين.

الوزير : وزير الموارد البشرية والتوطين.

القطاع الخاص : الشركات والمؤسسات والمنشآت أو أي كيانات أخرى مملوكة للأفراد بالكامل أو بالاشتراك مع الحكومة الاتحادية أو المحلية، والشركات والمؤسسات المملوكة بالكامل للحكومة الاتحادية أو المحلية ما لم تنص قوانين إنشاؤها على خضوعها لأحكام قانون آخر.

المنشأة : كل وحدة اقتصادية فنية أو صناعية أو تجارية أو غيرها من الفئات المعتمدة في الدولة، يعمل فيها عمال، تهدف إلى إنتاج سلع أو تسويقها أو تقديم خدمات، ومرخصة من الجهات المختصة.

صاحب العمل : كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر.

العامل : كل شخص طبيعي مصرح له من الوزارة، للعمل لدى إحدى المنشآت المرخصة في الدولة، تحت إشراف وتوجيه صاحب العمل.

الحدث : كل من أتم الخامسة عشرة ولم يجاوز الثامنة عشرة من عمره.

العمل : كل جهد إنساني، فكري أو فني أو جسماني، يؤدي وفق أنماط العمل المختلفة.

تصريح العمل : وثيقة تصدرها الوزارة، والتي يسمح بموجبها للشخص الطبيعي أن يعمل لدى المنشأة المرخصة.

عقد العمل : كل اتفاق يبرم بين صاحب العمل والعامل، يلتزم فيه الأخير بأن يعمل في خدمة صاحب العمل وتحت إشرافه وتوجيهه، مقابل أجر يلتزم به صاحب العمل، وفق نماذج العقود التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون.

فترة التجربة : المدة التي قد يشترطها صاحب العمل، والتي تمكن صاحب العمل من تقييم أداء العامل، وتمكن العامل من الإلمام بمهامه الوظيفية والاطلاع على بيئة العمل، والتي يتم الاستمرار في عقد العمل أو إنهاؤه وفق أحكام هذا المرسوم بقانون.

مدة الإنذار : فترة الإشعار المحددة في عقد العمل، والتي تتطلب من طرف العقد الالتزام بها في حالة رغبة أي منهما إنهاء عقد العمل.

الأجر الأساسي : الأجر الذي ينص عليه عقد العمل والذي يعطى للعامل لقاء عمله بموجب عقد العمل، شهرياً أو أسبوعياً أو يومياً أو على أساس الساعة أو القطعة، ولا تدخل ضمنه أي بدلات أو مزايا عينية أخرى.

الأجر : الأجر الأساسي، مضافاً إليه البدلات النقدية والمزايا العينية التي تقرر للعامل بموجب عقد العمل أو هذا المرسوم بقانون، وقد تشمل: المزايا العينية التي يلتزم صاحب العمل بتوفيرها للعامل أو ما يقابلها نقداً، إذا كانت مقررة كجزء من الأجر في عقد العمل أو نظام المنشأة، أو البدلات التي يستحقها العامل لقاء جهد بدنه، أو مخاطر يتعرض لها في أداء عمله، أو أية أسباب أخرى، أو البدلات التي تمنح لمواجهة غلاء المعيشة، أو نسبة مئوية من المبيعات، أو نسبة مئوية من الأرباح التي تدفع مقابل ما يقوم به العامل بتسويقه أو إنتاجه أو تحصيله.

يوم العمل : يوم العمل الرسمي الذي تحدده القرارات المتخذة لهذا المرسوم بقانون.

مكان العمل : موقع العمل المتفق عليه في عقد العمل، أو الذي يقدم فيه العامل المهام والخدمات المتفق عليها، لصاحب العمل.

الخدمة المستمرة : الخدمة المتصلة لدى صاحب العمل نفسه أو خلفه القانوني، من تاريخ مباشرة العمل.

عامل بموامة : كل عامل يتقاضى أجراً يومي.

إصابة العمل : الإصابة بأحد الأضرار المهنية المحددة في الجداول التي يصدر بقرار من مجلس الوزراء، أو بأية إصابة أخرى ناشئة أثناء تأدية العامل للعمل أو بسببه، ويعتبر في حكم إصابة العمل كل حادث يثبت أنه وقع للعامل خلال فترة ذهابه إلى عمله أو عودته منه، دون توقف أو انحراف عن الطريق الاعتيادي.

الجهة الطبية : أية جهة حكومية اتحادية أو محلية تعني بالشؤون الصحية أو أي منشأة صحية خاصة مرخصة لتقديم الخدمات الصحية في الدولة.

أسرة العامل : الزوجة أو الزوج، والأبناء من الذكور والإناث.

منازعات العمل الفردية : كل خلاف بين صاحب عمل والعامل بمفرده، يتصل موضوعه بهذا المرسوم بقانون والتشريعات التنفيذية والقرارات الصادرة تنفيذاً له.

منازعات العمل الجماعية : كل خلاف بين صاحب عمل وعماله، يتصل موضوعه بمصلحة مشتركة لجميع العمال أو لفريق منهم

المادة (2) الأهداف

يهدف هذا المرسوم بقانون إلى تحقيق ما يأتي:

1. ضمان كفاءة سوق العمل في الدولة، مما يساهم في جذب أفضل الكفاءات والمهارات المستقبلية من العاملة والحفاظ عليها، وتوفير بيئة أعمال جاذبة لأصحاب العمل، مما يساعد الطرفين للمشاركة في تحقيق أهداف التنمية الوطنية للدولة.

2. تنظيم علاقات العمل وتحديد حقوق والتزامات الأطراف في هذه العلاقة القانونية على نحو متوازن.

3. تعزيز مرونة واستدامة سوق العمل في الدولة من خلال ضمان حماية أطراف العلاقة العمالية وتطوراتها، وما قد يواجهها من ظروف استثنائية من شأنها التأثير على تلك العلاقة.

4. دعم وتأهيل القدرات والمهارات للعاملين في القطاع الخاص، على النحو الذي يحقق تعزيز كفاءة وإنتاجية القوى العاملة في سوق العمل في الدولة.

5. توفير الحماية لطرفي علاقة العمل، وتمكينهم من الحصول على حقوقهم في إطار هذا المرسوم بقانون

المادة (4) المساواة وعدم التمييز

1. يحظر التمييز على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الأصل الوطني أو الأصل الاجتماعي أو بسبب الإعاقة بين الأشخاص، الذي يكون من شأنه إضعاف تكافؤ الفرص أو المساس بالمساواة في الحصول على الوظيفة أو الاستمرار فيها والتمتع بحقوقها، كما يحظر على صاحب العمل التمييز في الأعمال ذات المهام الوظيفية الواحدة.

2. لا تعد القواعد والإجراءات التي تكون من شأنها تعزيز مشاركة مواطني الدولة في سوق العمل، تمييزا.

مع عدم الإخلال بالحقوق المقررة للمرأة العاملة المنصوص عليها في هذا المرسوم بقانون، تسري على النساء العاملات جميع الأحكام المنظمة لتشغيل العمال دون تمييز.

منح المرأة الأجر الممثال لأجر الرجل إذا كانت تقوم بذات العمل، أو عمل آخر ذو قيمة متساوية، ويصدر بقرار من مجلس الوزراء، بناء على اقتراح الوزير، الإجراءات والضوابط والمعايير اللازمة لتقييم العمل ذي القيمة المتساوية

المادة (5) تشغيل الأحداث

لا يجوز تشغيل أي شخص قبل تمام سن الخامسة عشرة من العمر.

يشترط لتشغيل الحدث ما يأتي:

أ. الموافقة الخطية ممن له الولاية أو الوصاية عليه.

ب. شهادة تثبت اللياقة الصحية للعمل المطلوب صادرة عن الجهة الطبية المختصة.

ج. لا تزيد ساعات العمل الفعلية على ست ساعات يومياً، ويجب أن تتخللها فترة أو أكثر للراحة، لا تقل في مجموعها عن ساعة، وتحدد هذه الفترة أو الفترات بحيث لا يعمل الحدث أكثر من أربع ساعات متوالية.

د. عدم تشغيله خلال الفترة من الساعة السابعة مساءً حتى الساعة السابعة صباحاً.

هـ. عدم تشغيله في الأعمال الخطرة أو الشاقة أو في أعمال تلحق به ضرراً بدنياً أو صحياً أو أخلاقياً، والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير بالتنسيق مع الجهات المعنية.

و. عدم تكليفه بساعات عمل إضافية، أو إبقاؤه في مكان العمل بعد المواعيد المقررة، أو تشغيله في أيام الراحة أو العطلات الرسمية.

تحدد اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون نظام تشغيل الأحداث والإجراءات والاحتياطات التي يلتزم بها صاحب العمل، والأعمال التي يحظر تشغيل الأحداث فيها، وضوابط استثناء الجهات التي تهدف إلى تدريب وتأهيل الحدث مبكراً، بما في ذلك المؤسسات الخيرية والتربوية والتدريبية، من بعض أحكام هذه المادة

المادة (6) استقدام وتشغيل العمال

لا يجوز ممارسة العمل في الدولة، كما لا يجوز لصاحب العمل استقدام أو تشغيل أي عامل لديه، إلا بعد الحصول على تصريح عمل من الوزارة وفقاً لأحكام هذا المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية.

.2 تحدد اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون شروط وضوابط وأنواع تصاريح العمل، وإجراءات منحها وتجديدها والغاؤها.

.3 لا يجوز ممارسة نشاط التوظيف أو الوسيط لاستقدام أو لاستخدام العمال إلا بترخيص من الوزارة، وذلك وفق الشروط والإجراءات التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون.

.4 يحظر على صاحب العمل تحميل العامل رسوم تكفيفة الاستقدام والاستخدام أو تحصيلها منه، سواء بطريقة مباشرة أو غير مباشرة.

.5 بصدور الوزير، بالتنسيق مع الجهات المعنية في الدولة، القرارات المنظمة للأعمال التي يحظر استقدام وتشغيل العمال فيها، وضوابط ذلك

المادة (7) أنماط العمل

.1 تكون أنماط العمل التي يتم التعاقد عليها وفقاً لما يأتي:

أ. الدوام الكامل، وهو العمل لدى صاحب عمل واحد لكامل ساعات العمل اليومية طوال أيام العمل.

ب. الدوام الجزئي، وهو العمل لدى صاحب عمل أو أصحاب عمل لعدد محدد من ساعات العمل أو الأيام المقررة للعمل.

ج. العمل المؤقت، وهو العمل الذي تقتضي طبيعة تنفيذه مدة محددة، أو ينصب على عمل بذاته وينتهي بإنجازه.

د. العمل المرن، وهو العمل الذي تتغير ساعات تأديته أو أيام عمله حسب حجم العمل والتقلبات الاقتصادية والتشغيلية لدى صاحب العمل، وللعامل أن يعمل لدى صاحب العمل بأوقات متغيرة حسب ظروف ومتطلبات العمل.

ه. أي أنماط أخرى تحددها اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون.

.2 تحدد اللائحة التنفيذية، شروط وضوابط أنماط العمل، والالتزامات المترتبة على كل من العامل وصاحب العمل، وفق كل نمط

المادة (8) عقد العمل

1. على صاحب العمل إبرام عقد عمل مع العامل، وفق نمط العمل المتفق عليه، على أن يكون العقد من نسختين، يحتفظ صاحب العمل بنسخة، وتسلم الأخرى للعامل، ووفقاً للنماذج التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون.

2. يجوز للعامل أو من يمثله إثبات عقد العمل ومقدار الأجر وأي من الحقوق التي يستحقها بموجب أحكام هذا المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية والقرارات الصادرة تنفيذاً له، بجميع طرق الإثبات.

3. يبرم عقد العمل لمدة محددة قابلة للتجديد وفقاً لما يتفق عليه الطرفان.

4. في حالة تمديد أو تجديد العقد، تعتبر المدة الجديدة امتداداً للمدة الأصلية وتضاف إليها في احتساب مدة الخدمة المستحقة للعامل.

5. إذا استمر الطرفان في تنفيذ العقد بعد انقضاء مدته الأصلية أو انتهاء العمل المتفق عليه دون اتفاق صريح اعتبر العقد الأصلي ممدداً ضمنياً بالشروط ذاتها الواردة فيه.

6. مع مراعاة البند (3) من هذه المادة، تحدد اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون نماذج عقود العمل وفق المستويات المهارية المعتمدة، وأحكام تغيير العقد من نمط عمل إلى نمط آخر، وتسجيلها في الوزارة

المادة (9) فترة التجربة

1. لصاحب العمل تعيين العامل تحت فترة تجربة مدتها لا تزيد على (6) ستة أشهر من تاريخ مباشرة العمل، ولصاحب العمل إنهاء خدمة العامل خلال هذه الفترة بعد إخطار العامل بذلك خطياً قبل (14) أربعة عشر يوماً بأجر من التاريخ المحدد لإنهاء الخدمة.

2. لا يجوز تعيين العامل تحت التجربة أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد، وإذا اجتاز العامل فترة التجربة بنجاح واستمر في العمل يصبح العقد ساري وفق البنود المتفق عليها فيه، ويجب احتساب تلك الفترة ضمن مدة الخدمة.

3. في حالة رغبة العامل الانتقال، خلال فترة التجربة، للعمل لدى صاحب عمل آخر في الدولة، يجب عليه إخطار صاحب العمل الأصلي بذلك خطياً بمدة لا تقل عن شهر من تاريخ رغبته بإنهاء العقد، ويلتزم صاحب العمل الجديد بتعويض صاحب العمل الأصلي بتكاليف الاستقدام أو التعاقد مع العامل، ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك.

.4 في حالة رغبة العامل الأجنبي بإنهاء عقد العمل، خلال فترة التجربة، لمغادرة الدولة، عليه إخطار صاحب العمل بذلك خطياً، قبل (14) أربعة عشر يوماً بحد أدنى من التاريخ المحدد لإنهاء العقد. وفي حال رغبته في العودة للدولة والحصول على تصريح عمل جديد خلال (3) ثلاثة أشهر من تاريخ المغادرة يلتزم صاحب العمل بالتعويض المنصوص عليه في البند (3) من هذه المادة، ما لم يكن هناك اتفاق اتفاق بين العامل وصاحب العمل الأصلي على خلاف ذلك.

.5 إذا أخل أي من طرفي عقد العمل دون مراعاة أحكام هذه المادة، الزم بأن يؤدي إلى الطرف الثاني تعويضاً مساوياً لأجر العامل عن مدة الإخطار أو المدة المتبقية من مدة الإخطار.

.6 إذا غادر العامل الأجنبي الدولة دون التقيد بأحكام هذه المادة، لا يمنح تصريح عمل للعامل في الدولة لمدة سنة من تاريخ مغادرة الدولة.

.7 للوزارة استثناء بعض الفئات الوظيفية، أو المستويات المالية، أو العمالة من شرط عدم منح تصريح العمل، المنصوص عليه بالبندين (4) و(6) من هذه المادة، وفق الضوابط والإجراءات التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون

المادة (10) شرط عدم المنافسة

.1 إذا كان العمل المنوط بالعامل يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل أو بالاطلاع على أسرار عمله، جاز لصاحب العمل أن يشترط على العامل في عقد العمل، ألا يقوم بعد انتهاء العقد بمنافسته أو بالاشتراك في أي مشروع منافس له في القطاع ذاته، على أن يكون الشرط محدداً من حيث الزمان والمكان ونوع العمل على القدر الضروري لحماية مصالح العمل المشروعة، والا تزيد مدة عدم المنافسة على ستين من تاريخ انتهاء العقد.

.2 يبطل هذا الشرط إذا أخل صاحب العمل بعقد العمل بالمخالفة لأحكام هذا المرسوم بقانون.

.3 لا تسمع الدعوى المرفوعة من صاحب العمل لمخالفة العامل لأحكام هذه المادة بعد مضي سنة من تاريخ اكتشافه المخالفة.

.4 تحدد اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون، الأحكام المنظمة لهذه المادة، والمستويات المالية أو المهن الوظيفية التي يجوز استثناؤها من حكم البند (1) من هذه المادة، وذلك وفقاً للشروط والضوابط التي تحددها اللائحة

المادة (13) التزامات صاحب العمل على صاحب العمل الالتزام بما يأتي: 1. الاحتفاظ بملفات ومستحقات العمال وفق الشروط والضوابط والإجراءات التي يصدر بها قرار من الوزارة، على ألا تقل مدة الاحتفاظ بملف العامل عن ستين يوماً بعد تاريخ انتهاء خدمة العامل لديه. 2. عدم حجز الوثائق الرسمية الخاصة بالعامل، أو إجباره على مغادرة الدولة حال انتهاء علاقة العمل. 3. وضع لوائح تنظيم العمل، مثل لائحة تعليمات العمل والجزاءات والتقييمات والمكافآت وغيرها من اللوائح والأنظمة حسب الضوابط التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون. 4. أن يوفر للعامل سكناً ملائماً مرخصاً من الجهات المختصة وفق القواعد والشروط والمعايير المعمول بها في الدولة، أو يدفع له بدلاً نقدياً للسكن أو أن يكون مشمولاً ضمن الأجر. 5. الاستثمار في تنمية مهارات العمال الذين يعملون لخدمته، وتوفير الحد الأدنى من أدوات وبرامج التدريب والتأهيل والتمكين وفق أحكام هذا المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية.

6. توفير وسائل الوقاية اللازمة لحماية العمال من أخطار الإصابات والأمراض المهنية التي قد تحدث أثناء العمل، وضمان توفير اللوائح الإرشادية التوعوية، وتوفير التدريب المناسب للعمال لتجنب الوقوع في مثل هذه المخاطر، وإجراء التقييم الدوري للتأكد من التزام واستيفاء كافة أطراف العمل بمتطلبات الأمن والسلامة الصحية والمهنية، وذلك وفق أحكام هذا المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية والتشريعات النافذة في هذا الشأن.

7. اتخاذ ما يلزم لضمان معرفة العامل بحقوقه والتزاماته في العمل، وفق الأدوات والأساليب اللائمة لطبيعة العمل والعاملين فيها.

8. تحمل تكاليف الرعاية الطبية للعامل وفق التشريعات النافذة في الدولة.

9. تحمل نفقات التأمينات والاشتراكات والضمانات التي تحددها التشريعات النافذة.

10. عدم ترك العامل بعمل لدى الغير إلا وفق أحكام هذا المرسوم بقانون.

11. إعطاء العامل عند انتهاء عقد العمل شهادة خبرة دون مقابل، بين فيها تاريخ التحاقه بالعمل، وتاريخ انتهائه، ومدة خدمته الإجمالية، والمسمى الوظيفي أو نوع العمل الذي كان يؤديه، وآخر أجر كان يتقاضاه، وسبب انتهاء عقد العمل، على أن يتضمن الشهادة ما قد يسيء إلى سمعة العامل أو يقلل من فرص العمل أمامه.

12. تحمل نفقات عودة العامل إلى جهة استقدامه أو أي مكان آخر يتفق عليه الطرفان قد اتفقا عليه، ما لم يكن قد التحق بخدمة صاحب عمل آخر، أو كان سبب إنهاء العقد يرجع إلى العامل فيكون هذا الأخير ملتزماً بتلك النفقات.

13. توفير بيئة عمل آمنة وصحية للعمل.

14. أي التزامات أخرى مفردة بموجب أحكام هذا المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية وقرارات من مجلس الوزراء أو أي تشريعات أخرى نافذة في الدولة

المادة (16) التزامات العامل

على العامل الالتزام بما يأتي:

1. أن يؤدي العمل بنفسه وفق توجيه وإشراف صاحب العمل أو من ينوب عنه، وطبقاً لما هو محدد في العقد، ولا يقوم بتعهيد العمل إلى أي عامل أو أي شخص آخر.

2. أن يلتزم بحسن السلوك والأخلاق أثناء العمل، وتوخي الأمانة والزامة المهنية.

3. المحافظة على وسائل الإنتاج وأدوات العمل التي في عهدته، ويحافظ عليها من خلال اتخاذ الإجراءات الضرورية لحفظها في الأماكن المخصصة لها.

4. المحافظة على سرية المعلومات والبيانات التي يطلع عليها بحكم عمله، وعدم إفشاء أسرار العمل، وإعادة العهدة لصاحب العمل عند نهاية خدمته.

5. عدم الاحتفاظ بصفة شخصية بأي أصول للأوراق أو المستندات الورقية أو الإلكترونية المرتبطة بأسرار العمل بدون إذن من صاحب العمل أو من ينوب عنه.

6. تنفيذ تعليمات السلامة والصحة المهنية المقررة بالمنشأة وفق التشريعات النافذة أو نظم العمل وتعليماته.

7. العمل خلال أيام العمل المتعددة وساعات العمل المحددة في عقد العمل، والتواصل والتجاوب بشكل فعال لإنجاز الأعمال المكلف بها بكفاءة.

.8 العمل باستمرار وإيجاد لتنمية مهاراته الوظيفية والمهنية، والالتزاء بمستوى الأداء الذي يقدمه لصاحب العمل.

.9 عدم العمل لدى الغير، بالمخالفة لأحكام هذا المرسوم بقانون وغيرها من التشريعات النافذة في هذا الشأن.

.10 إخلاء السكن الذي وفره صاحب العمل له، خلال مدة لا تزيد على (30) ثلاثين يوماً من تاريخ انتهاء خدمته، ومع ذلك للعامل البقاء في السكن بعد انتهاء المدة المشار إليها، في حال موافقة صاحب العمل، مقابل تحمل العامل تكاليف البقاء، أو ما يتم الاتفاق عليه خطياً مع صاحب العمل.

.11 أي التزامات أخرى مقررة بموجب أحكام هذا المرسوم بقانون والائحته التنفيذية أو أي تشريعات أخرى نافذة في الدولة

المادة (17) ساعات العمل

.1 يكون الحد الأقصى لساعات العمل العادية للعمال، (8) ثماني ساعات في اليوم الواحد أو (48) ثماني وأربعين ساعة في الأسبوع.

.2 لمجلس الوزراء، بناءً على اقتراح الوزير وبالتنسيق مع الجهات المعنية، زيادة ساعات العمل اليومية أو تخفيضها لبعض القطاعات الاقتصادية أو بعض الفئات من العمالة، بالإضافة إلى مواعيد العمل والراحة والساعات التي يحظر العمل فيها لفئات معينة من العمالة، وذلك وفق تصنيف العمالة الذي يحدد في اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون.

.3 لا تحتسب ضمن ساعات العمل فترات التي يقضيها العامل في الانتقال بين محل سكنه ومكان العمل، إلا لبعض الفئات من العمال وفق الضوابط التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون.

.4 تحدد اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون ساعات العمل في شهر رمضان.

.5 في حال كان العامل يعمل بغير نظام الدوام الكامل، لا يجوز لصاحب العمل الأصلي، أو أي صاحب عمل آخر يعمل لديه العامل وفق أحكام هذا المرسوم بقانون، أن يطالب العامل بأن يعمل لديه أكثر من الساعات المتفق عليها في عقد العمل، إلا بموافقة العامل الخطية.

.6 في حالة رغبة العامل بتأدية عمله عن بعد، سواء من داخل الدولة أو خارجها، وبموافقة صاحب العمل، فللصاحب العمل اشتراط ساعات عمل محددة

المادة (19) ساعات العمل الإضافية

1. لصاحب العمل تشغيل العامل ساعات عمل إضافية على ساعات العمل العادية، على ألا تزيد على ساعتين في اليوم الواحد، ولا يجوز تشغيله أكثر من ذلك إلا وفقاً للشروط والضوابط التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون، وفي جميع الأحوال يجب ألا يزيد مجموع ساعات العمل على (144) مائة وأربعين ساعة كل (3) ثلاثة أسابيع.

2. إذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل أكثر من ساعات العمل العادية، اعتبرت مدة الزيادة وقتاً إضافياً يتقاضى العامل عنه أجراً مساوياً للأجر المقابل لساعات العمل العادية -يحسب وفق الأجر الأساسي- مضافاً إليه زيادة لا تقل عن (25%) خمسة وعشرين بالمائة من ذلك الأجر.

3. إذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل وقتاً إضافياً فيما بين الساعة العاشرة مساءً والساعة الرابعة صباحاً، استحق العامل عن الوقت الإضافي الأجر المقرر بالنسبة إلى ساعات العمل العادية -يحسب وفق الأجر الأساسي- مضافاً إليه زيادة لا تقل عن (50%) خمسين بالمائة من ذلك الأجر، ويستثنى من هذا البند العاملون بنظام الورديات.

4. إذا استدعت ظروف تشغيل العامل في يوم الراحة المحدد في عقد العمل، أو اللائحة التنظيمية للعمل، وجب تعويضه بيوم آخر للراحة، أو أن يدفع له أجر ذلك اليوم حسب الأجر المقرر بالنسبة إلى أيام العمل العادية، مضافاً إليه زيادة لا تقل عن (50%) خمسين بالمائة من الأجر الأساسي لذلك اليوم.

5. لا يجوز تشغيل العامل أكثر من يوم راحة متتاليين فيما عدا عمال المحاجر

المادة (25) حالات الاقتطاع أو الخصم من أجر العامل 1. لا يجوز اقتطاع أو خصم أي مبلغ من أجر العامل إلا في الحالات الآتية: أ. استرجاع القروض التي منحت إلى العامل، ضمن الحد الأقصى لنسبة الاستقطاع الشهري من أجر العامل المنصوص عليها في هذه المادة، بعد موافقة العامل الخطية، وبدون أي فوائد. ب. استرجاع المبالغ التي دفعت إلى العامل زيادة على حقه، بشرط ألا يزيد ما يتم اقتطاعه نسبة (20%) عشرين في المائة من الأجر. ج. المبالغ التي يتم استقطاعها لغايات احتساب الاشتراك في مكافآت ومعاشات التقاعد والتأمينات، وفق التشريعات النافذة في الدولة. د. اشتراكات العامل في صندوق الادخار في المنشأة أو الفروض المستحقة للصندوق، الموافق عليها من قبل الوزارة. هـ. أقساط أي مشروع اجتماعي أو أي مزايا أو خدمات أخرى يقدمها صاحب العمل وتوافق عليها الوزارة، بشرط موافقة العامل الكتابية على الاشتراك في المشروع. و. المبالغ التي تخصم من العامل بسبب مخالفات يترتكبها وفق لائحة الجزاءات المعمول بها في المنشأة والمعتمدة من الوزارة، وبما لا يزيد على (5%) خمسة في المائة من الأجر. ز. الديون المستحقة تنفيذاً لحكم قضائي، وبما لا يزيد على ربع الأجر المستحق للعامل، فيما عدا دين النفقة المحكوم بها حيث يجوز اقتطاع أكثر من ربع الأجر، وإذا تعددت الديون توزع المبالغ المطلوب استيفاؤها حسب مراتب الامتياز. ح. المبالغ اللازمة لإصلاح ما أحدثه العامل من ضرر، نتيجة خطأ منه أو مخالفته تعليمات صاحب العمل، على ألا يؤدي إلى إتلاف أو تدمير أو فقدان أدوات أو آلات أو منتجات أو مواد مملوكة لصاحب العمل، على ألا يزيد ما يتم اقتطاعه على أجر (5) خمسة أيام في الشهر، ولا يجوز اقتطاع مبلغ أكثر من ذلك إلا ببناء على موافقة المحكمة المختصة.

.2 إذا تعددت الأسباب الموجبة للانقطاع أو الخصم من الأجر، فلا يجوز في جميع الأحوال أن تزيد نسبة الاستقطاع و/ أو الخصم على (50%) خمسين في المائة من الأجر

المادة (29) الإجازة السنوية

.1 مع عدم الإخلال بحقوق العامل المكتسبة عن المدة السابقة على تاريخ العمل بأحكام هذا المرسوم بقانون، يستحق العامل إجازة سنوية بأجر كامل لا تقل عن:

أ. ثلاثين يوماً عن كل سنة من سنوات خدمته المنقضية.

ب. يومان عن كل شهر إذا كانت مدة خدمته تزيد على سنة أشهر وتقل عن سنة.

ج. إجازة عن أجزاء السنة الأخيرة التي قضاها في العمل، وذلك في حال انتهاء خدمته قبل استخدام رصيد إجازته السنوية.

2. يستحق العامل بنمط العمل بالدوام الجزئي، إجازة سنوية حسب ساعات العمل الفعلية التي يقضيها العامل لدى صاحب العمل، تحدد مدتها في عقد العمل، وذلك وفق ما تقرره اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون.

3. لصاحب العمل أن يوافق على منح العامل إجازة من رصيد إجازته السنوية خلال فترة التجربة، مع احتفاظ العامل بحقه في التعويض عما تبقى من رصيد إجازته السنوية، في حال عدم اجتيازه فترة التجربة.

4. يجب أن يتمتع العامل بإجازته في سنة استحقاقها، ولصاحب العمل أن يحدد مواعيد هذه الإجازات وفقاً لمقتضيات العمل والاتفاق مع العامل، أو يمنحها بالتناوب بين عمال المنشأة لكي يؤمن سير عمله، وعليه إشعار العامل بالموعد المحدد للتمتع بالإجازة بوقت كافٍ لا يقل عن شهر.

5. للعامل بموافقة صاحب العمل ووفق اللوائح التنظيمية المعمول بها في المنشأة، أن يرحل رصيد إجازته السنوية أو أياماً منها إلى السنة التالية.

6. يستحق العامل الأجر عن مدة إجازته السنوية.

7. تدخل في حساب مدة الإجازة السنوية، أيام الإجازات المقررة قانوناً أو اتفاقاً إذا تخللت الإجازة السنوية التي يتمتع بها العامل، وتعتبر جزءاً منها، ما لم ينص عقد العمل أو اللوائح التنظيمية المعمول بها في المنشأة على ما هو أكثر منفعة للعامل.

8. لا يجوز لصاحب العمل منع العامل من الاستفادة من إجازته السنوية المستحقة لأكثر من سنتين، إلا إذا رغب العامل بتأجيلها أو الحصول على بدل نقدي عنها وفق اللوائح التنظيمية المعمول بها في المنشأة، وما تحدده اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون.

9. يحق للعامل الحصول على أجرة أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعماله لها، أياً كانت مدتها، وذلك بالنسبة إلى المدة التي لم يحصل على إجازته عنها، كما يستحق أجرة الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاها في العمل، وتحسب وفق الأجر الأساسي.

10. تحدد اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون قواعد وشروط تنظم الإجازات والتعويض عنها

المادة (30) إجازة الوضع

1. تستحق العاملة إجازة وضع مدتها (60) ستين يوماً وفقاً لما يأتي: أ. (45) خمسة وأربعين يوماً الأولى بأجر كامل. ب. (15) خمسة عشر يوماً التي تليها بنصف أجر.

2. للعاملة بعد استنفاذها إجازة الوضع أن تنقطع عن العمل بدون أجر لمدة لا تزيد على (45) خمسة وأربعين يوماً متصلة أو منقطعة، إذا كان هذا الانقطاع بسبب مرض أصابتها أو أصاب طفلها ناتج عن الحمل أو الوضع ولا يمكنها من العودة إلى عملها، ويثبت المرض بشهادة طبية صادرة عن الجهة الطبية، ولا تدخل هذه المدة ضمن مدة الخدمة التي تستحق عنها العاملة مكافأة نهاية الخدمة أو مدة الاشتراك في نظام التقاعد وفق التشريعات النافذة في هذا الشأن.

3. تستحق العاملة إجازة الوضع المذكورة في البند رقم (1) من هذه المادة، إذا تم الوضع بعد (6) ستة أشهر أو أكثر من الحمل، سواء ولد الجنين ميتاً أو ولد حياً ثم مات.

4. للعاملة، في حالة إنجاب طفل مريض أو من ذوي الإعاقة "أصحاب الهمم"، وتتطلب حالته الصحية مستمراً له وفق تقرير طبي صادر من الجهة الطبية، الحق في إجازة مدتها (30) ثلاثين يوماً بأجر كامل بدءاً بعد انتهاء مدة إجازة الوضع، وللحق في تمديد الإجازة لمدة (30) ثلاثين يوماً دون أجر.

5. على صاحب العمل منح العاملة إجازة وضع مدتها في أي وقت اعتباراً من اليوم الأخير للشهر السابق مباشرة على الشهر المتوقع الوضع فيه، ويثبت ذلك بموجب شهادة من الجهة الطبية.

6. لا يخل حصول العاملة على إجازة الوضع أو الانقطاع المشار إليه في هذه المادة، بحقها في الحصول على الإجازات الأخرى.

7. إذا عملت المرأة العاملة لدى صاحب عمل آخر أثناء مدة إجازتها المصرح بها في هذه المادة، جاز لصاحب العمل الأصلي، أن يحرمها من أجرها عن مدة الإجازة، أو أن يسترد ما أداه لها.

8. لا يجوز إنهاء خدمة العاملة أو إنذارها بذلك بسبب الحمل أو بسبب حصولها على إجازة الوضع أو انقطاعها عن العمل وفق أحكام هذه المادة.

9. تستحق العاملة بعد عودتها من إجازة الوضع وللفترة لا تزيد على (6) ستة أشهر من تاريخ الوضع، فترة أو فترتين راحة يومياً لإرضاع طفلها، على ألا تزيد مدة الفترتين على ساعة

المادة (31) الإجازة المرضية

1. على العامل إذا أصيب بمرض غير ناشئ عن إصابة عمل، أن يبلغ صاحب العمل أو من يمثله، عن مرضه، وذلك خلال مدة لا تزيد على (3) ثلاثة أيام عمل، وأن يقدم تقريراً طبياً عن حالته صادراً عن الجهة الطبية.

2. لا يستحق العامل إجازة مرضية مدفوعة الأجر خلال فترة التجربة، ومع ذلك يجوز لصاحب العمل منحه إجازة مرضية بدون أجر، بناءً على تقرير طبي صادر عن الجهة الطبية يتضمن ضرورة منح الإجازة.

3. للعامل بعد انتهاء فترة التجربة، إجازة مرضية لا تزيد مدتها على (90) تسعين يوماً متصلة أو منقطعة عن كل سنة، على أن تحسب على النحو الآتي: أ. خمسة عشر يوماً الأولى بأجر كامل. ب. ثلاثين يوماً التالية بنصف أجر. ج. المدة التي تلي ذلك بدون أجر.

4. لا يستحق الأجر عن الإجازة المرضية إذا كان المرض قد نشأ عن سوء سلوك العامل، وفق الحالات التي يصدر بتحديدها اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون.

5. لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بعد استنفاذ إجازته المرضية المشار إليها في هذه المادة، إذا تعذر عليه العودة إلى عمله، على أن يتقاضى العامل كافة مستحقاته المالية وفق أحكام هذا المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية

المادة (32) إجازات متنوعة

1. يستحق العامل إجازة بأجر وفق الحالات الآتية: أ. إجازة حداد لمدة (5) خمسة أيام، في حال وفاة الزوج أو الزوجة، و(3) ثلاثة أيام في حال وفاة أي من الآباء أو الأبناء أو الأخت أو الأخ أو أحد الأجداد أو أحد الأحفاد من الجد الواحدة، وذلك ابتداءً من تاريخ الوفاة. ب. إجازة الولادة لمدة (5) خمسة أيام عمل، للعامل (سواء الأب أو الأم) الذي يرزق بمولود، لرعاية طفله، يستحقها بصورة متصلة أو منقطعة خلال مدة (6) ستة أشهر من تاريخ ولادة الطفل. ج. أي إجازات أخرى يقررها مجلس الوزراء.

2. يجوز منح العامل المنتسب أو المنتظم إجازة دراسية لمدة (10) عشرة أيام عمل في السنة الواحدة، للعامل المنتسب أو المنتظم بالدراسة في إحدى المؤسسات التعليمية المعتمدة في الدولة، وذلك لأداء الاختبارات، شرطة ألا تقل مدة الخدمة لدى صاحب العمل عن ستين.

.3 يستحق العامل المواطن إجازة تفرغ لأداء الخدمة الوطنية والاحتياطية بأجر، ووفق التشريعات النافذة في الدولة.

.4 يشترط للحصول على الإجازات المشار إليها في هذه المادة، تقديم ما يثبت ذلك من الجهات المعنية.

.5 تحدد اللائحة التنفيذية الأحكام الخاصة بمنح وتنظيم الإجازات المشار إليها في هذه المادة

المادة (37) التعويض عن إصابات العمل وأمراض المهنة

1. تحدد بقرار من مجلس الوزراء، بناء على اقتراح الوزير وبالتنسيق مع الجهات المعنية، إصابات العمل وأمراض المهنة، والشروط والإجراءات التي يتعين اتباعها في حال حدوث أيٍ منها، والالتزامات المترتبة على صاحب العمل في هذا الشأن ومقدار التعويض المستحق للعامل حال العجز الكلي الدائم أو الجزئي الدائم، والتعويض المستحق لعائلته حال وفاته وقواعد توزيعه ومقاديره.

2. يلتزم صاحب العمل في حالة إصابة العامل بإصابة عمل أو مرض مهني بما يأتي: أ. تحمل نفقات علاج العامل إلى أن يشفى وتكون قادراً للعودة إلى العمل أو يثبت عجزه، وفق الشروط والضوابط والإجراءات التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون.

ب. إذا حالت إصابة العمل أو المرض المهني بين العامل وأداء عمله، وجب على صاحب العمل أن يؤدي إلى العامل ما يوازي أجره كاملاً لطوال مدة العلاج أو مدة (6) ستة أشهر أيهما أقل، فإذا زادت مدة العلاج على (6) ستة أشهر، يصرف له نصف الأجر لمدة (6) ستة أشهر أخرى وذلك لحين يتم شفاء العامل أو يثبت عجزه أو وفاته أيهما أقرب.

3. إذا أدت إصابة العمل أو المرض المهني إلى وفاة العامل، استحقت أسرة المتوفى تعويضاً مساوياً لأجر العامل الأساسي عن فترة مقدارها (24) أربعاً وعشرون شهراً على ألا تقل قيمة التعويض عن (18.000) ثمانية عشر ألف درهم ولا تزيد على (200.000) مائتي ألف درهم، وتحسب قيمة التعويض وفق الأجر الأساسي الذي كان بتقاضاه العامل قبل وفاته وتوزع التعويض على المستحقين عن العامل المتوفى وفق ما تحدده اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون، مع الحفاظ على حقوق أسرة المتوفى من مكافآت نهاية الخدمة، وأي مستحقات مالية أخرى يستحقها العامل

المادة (39) الجزاءات التأديبية

1. لصاحب العمل أو من يوب عنه أن يوقع على العامل المخالف لأحكام هذا المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية والقرارات الصادرة تنفيذاً له، أي من الجزاءات الآتية:

أ. لفت النظر الخطي.

ب. الإنذار الخطي.

ج. الخصم من الأجر بما لا يجاوز أجر (5) خمسة أيام في الشهر.

د. الوقف عن العمل لمدة لا تزيد على (14) أربعة عشر يوماً وعدم دفع أجر أيام الوقف.

هـ. الحرمان من العلاوة الدورية لمدة لا تزيد على سنة، وذلك بالنسبة للمنشآت التي تعتمد نظام العلاوات الدورية، وكان العامل مستحقاً لها وفق أحكام عقد العمل أو اللوائح التنظيمية للمنشأة.

و. الحرمان من الترقية، في المنشآت التي يوجد بها نظام للترقية، لمدة لا تزيد على ستتين.

ز. الفصل من الخدمة مع محافظ حق العامل في مكافأة نهاية الخدمة.

2. تحدد اللائحة التنفيذية الشروط والضوابط والإجراءات اللازمة لتوقيع أي من الجزاءات المشار إليها في البند (1) من هذه المادة، وإلية التظلم منها

المادة (40) الإيقاف المؤقت عن العمل

1. لصاحب العمل إيقاف العامل مؤقتاً عن العمل لمدة لا تزيد على (30) ثلاثين يوماً، بهدف إجراء تحقيق تأديبي معه إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك، مع وقف نصف الأجر خلال مدة الوقف، وإذا اثبت التحقيق إلى الحفظ أو لعدم المخالفة أو مجازاة العامل بعقوبة الإنذار، يصرف له ما يتبقى من أجره من الأجر خلال مدة الإيقاف.

2. لصاحب العمل إيقاف العامل مؤقتاً عن العمل عند اتهامه بارتكاب جريمة من جرائم الاعتداء على النفس أو المال أو الجرائم المالسة بالشرف أو الأمانة، وذلك إلى حين صدور قرار بات من الجهة القضائية المختصة، وبوقف أجر عن مدة الوقف، فإذا صدر قرار بعدم تقديم العامل للمحاكمة أو فضي برائته لعدم الجنائية أو اثبت التحقيق إلى الحفظ لعدم كفاية الأدلة، وجب إعادته إلى عمله مع صرف كامل أجره الموقوف

المادة (42) حالات انتهاء عقد العمل

ينتهي عقد العمل في أي من الحالات الآتية:

1. اتفاق الطرفين كتابة على إنهاؤه.

2. انتهاء المدة المحددة في العقد، ما لم يجدد أو يمدد وفق أحكام هذا المرسوم بقانون.

3. بناء على رغبة أحد الطرفين، شريطة التقيد بأحكام هذا المرسوم بقانون بشأن إنهاء عقد العمل، وفترة الإنذار المتفق عليها في العقد.

4. وفاة صاحب العمل إذا كان موضوع العقد مرتبطاً بشخصه.

5. وفاة العامل أو عجزه عن العمل عجزاً كلياً دائماً، وثبت ذلك بموجب شهادة صادرة من الجهة الطبية المختصة.

6. الحكم على العامل بحكم نهائي بعقوبة مقيدة للحرية مدة لا تقل عن (3) ثلاثة أشهر.

7. إغلاق المنشأة نهائياً، وفقاً للتشريعات النافذة في الدولة.

8. إفلاس صاحب العمل أو إعساره بأية أسباب اقتصادية أو استثنائية تحول دون استمرار المشروع، وفق الشروط والضوابط والإجراءات التي تحددها اللائحة التنفيذية، والتشريعات النافذة في الدولة.

9. عدم استيفاء العامل شروط تجديد تصريح العمل لأي سبب خارج عن إرادة صاحب العمل

المادة (43) إنهاء عقد العمل

1. يجوز لأي من طرفي عقد العمل إنهاء العقد لأي سبب مشروع، بشرطة إنذار الطرف الآخر كتابة، والالتزام بالعمل خلال مدة الإنذار المتفق عليها في العقد، على ألا تقل المدة عن (30) ثلاثين يوماً، ولا تزيد على (90) تسعين يوماً.

2. يستمر عقد العمل طوال مدة الإنذار المشار إليها في هذه المادة، وينتهي بانتهاء المدة، ويستحق العامل أجره، وكاملاً عن تلك المدة وفق آخر أجر كان يتقاضاه، ويجب عليه أن يقوم بالعمل خلالها إذا طلب صاحب العمل منه ذلك، ويجوز الاتفاق على الإعفاء من شرط الإنذار أو تخفيض مدته مع الحفاظ على كامل حقوق العامل عن فترة الإنذار المتفق عليها في عقد العمل، ويشترط أن تكون مدة الإنذار واحدة للطرفين ما لم تكن لصالح العامل.

3. يجب على الطرف الذي لم يلتزم بفترة الإنذار أن يؤدي إلى الطرف الآخر تعويضاً يسمى بدل إنذار، ولو لم يترتب على عدم الإنذار ضرر للطرف الآخر، ويكون التعويض مساوياً لأجر العامل عن مدة الإنذار كلياً أو الجزء المتبقي منها.

4. يحسب بدل الإنذار وفق آخر أجر كان يتقاضاه العامل لمن يتقاضون أجورهم بالشهر أو الأسبوع أو اليوم أو الساعة، ووفق متوسط الأجر اليومي المشار إليه في هذا المرسوم لمن يتقاضون أجورهم بالقطعة.

5. إذا كان إنهاء عقد العمل من جانب صاحب العمل، فيحق للعامل أن يغيب خلال مهلة الإنذار يوم عمل واحد بدون أجر في الأسبوع، وذلك للبحث عن عمل آخر، ويجوز للعامل تحديد يوم الغياب بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك قبل (3) ثلاثة أيام على الأقل من يوم الغياب

المادة (44) حالات فصل العامل دون إنذار

لصاحب العمل فصل العامل دون إنذار، بعد إجراء تحقيق خطي معه، ويكون قرار الفصل كتابياً ومسبباً، ويسلمه صاحب العمل أو من ينوب عنه إلى العامل في أي من الحالات الآتية:

1. ثبوت انتحال العامل شخصية غيره، أو قدم شهادات أو مستندات مزورة.

.2 ارتكاب العامل خطأ نشأ عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل، أو تعمد العامل الإضرار بممتلكات صاحب العمل وإقراره بذلك، بشرط أن يبلغ الأخير الوزارة بالحادث خلال (7) سبعة أيام عمل من وقت علمه بوقوع الحادث.

.3 مخالفة العامل تعليمات النظام الداخلي للمنشأة المتعلق بسلامة العمل والعمال أو مكان العمل، بشرط أن تكون مكتوبة ومعلقة في مكان ظاهر، وأن يكون العامل قد أحيط بها علماً.

.4 عدم قيام العامل بواجباته الأساسية وفق عقد العمل، واستمرار الإخلال به رغم إجراء تحقيق خطي معه لهذا السبب، والتنبيه عليه مرتين بالفصل إذا تكرر منه ذلك.

.5 إفشاء العامل سراً من أسرار العمل المتعلقة بالملكية الصناعية أو الفكرية، نتج عنه إلحاق خسائر بصاحب العمل أو إضاعة فرصة عليه أو جلب منفعة شخصية للعامل.

.6 وجود العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين، أو مثانياً بما تعاطاه من مادة مخدرة أو مؤثر عقلي، أو ارتكب فعلاً مخلاً بالآداب العامة في مكان العمل.

.7 اعتداء العامل أثناء العمل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو زملائه في العمل بالقول أو الفعل أو أي شكل من أشكال الاعتداء المعاقب عليها بمقتضى التشريعات النافذة في الدولة.

.8 تغيب العامل دون سبب مشروع أو عذر يقبله صاحب العمل لأكثر من (20) عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة، أو أكثر من (7) سبعة أيام متتالية.

.9 استغلال العامل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.

.10 التحاق العامل بالعمل لدى منشأة أخرى دون الالتزام بالضوابط والإجراءات المقررة في هذا الشأن

المادة (45)

حالات ترك العامل العمل دون إنذار

للعامل أن يترك العمل دون إنذار مع احتفاظه بحقوقه عند انتهاء الخدمة في أي من الحالات الآتية:

.1 إخلال صاحب العمل بالتزاماته تجاه العامل الواردة في العقد أو في المرسوم بهذا المرسوم أو القوانين أو القرارات الصادرة تنفيذاً له، شريطة أن يكون العامل قد أبلغ الوزارة قبل (14) أربعة عشر يوم عمل من تاريخ ترك العمل، ودون قيام صاحب العمل بإزالة الآثار الناجمة عن هذا الإخلال رغم إخطاره من قبل الوزارة بذلك.

.2 ثبوت اعتداء صاحب العمل أو من يمثله قانوناً على العامل أو تعرضه لعنف أو تحرش خلال العمل، بشرط أن يبلغ السلطات المعنية والوزارة خلال (5) خمسة أيام عمل من تاريخ تمكنه من الإبلاغ.

.3 إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته، شريطة أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده، ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته، وتتحدد اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون ضوابط الخطر الجسيم.

.4 تكييف صاحب العمل العامل بالقيام بعمل يختلف اختلافًا جوهريًا عن العمل المتفق عليه بموجب عقد العمل، دون موافقة العامل خطيًا على ذلك، باستثناء حالات الضرورة وفق أحكام المادة (12) من هذا المرسوم بقانون

المادة (51) مكافأة نهاية الخدمة للعاملين بنمط الدوام الكامل

1. يستحق العامل المواطن مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء خدمته وذلك وفقاً للتشريعات المنظمة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية السارية في الدولة.

2. يستحق العامل الأجنبي الذي يعمل وفق نمط الدوام الكامل، والذي أكمل سنة أو أكثر في الخدمة المستمرة مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء خدمته، تحسب وفق الأجر الأساسي، وذلك على النحو الآتي: أ. أجر (21) واحد وعشرين يوم عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس الأولى. ب. أجر (30) ثلاثين يوم عن كل سنة مما زاد على ذلك.

3. يستحق العامل الأجنبي مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل بشرط أن يكون قد أكمل سنة من الخدمة المستمرة.

4. لا تدخل أيام الانقطاع عن العمل بدون أجر في حساب مدة الخدمة.

5. مع عدم الإخلال بما تقرره التشريعات بشأن منح معاشات أو مكافآت تقاعد للعاملين في بعض المنشآت، تُحسب مكافأة نهاية الخدمة وفق آخر أجر أساسي كان يستحقه العامل الأجنبي بالنسبة إلى من يتقاضون

أجورهم بالشهر أو بالأسبوع أو باليوم وفق متوسط الأجر اليومي المنصوص عليه في أحكام هذا المرسوم بقانون لمن يتقاضون أجورهم بالقطعة.

.6 يشترط فيما تقدم ألا تزيد كفاية بدل الخدمة للعامل الأجنبي في مجموعها عن أجر سنتين.

.7 لصاحب العمل أن يقتطع من مكافأة بدل الخدمة، أي مبالغ تكون مستحقة قانوناً أو بحكم قضائي، وفق الشروط والإجراءات التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون.

.8 مجلس الوزراء، بناءً على اقتراح الوزير وبعد التنسيق مع الجهات المعنية، إقرار أنظمة أخرى بديلة لنظام مكافأة بدل الخدمة، ويحدد القرار الصادر منه، شروط وضوابط وآلية الاشتراك في هذه الأنظمة

المادة (54) منازعات العمل الفردية

.1 إذا تنازع صاحب العمل أو العامل أو أي مستحق عنهما في أي حق من الحقوق المترتبة لأي منهما بمقتضى أحكام هذا المرسوم بقانون، عليه أن يقدم طلباً بذلك إلى الوزارة والتي تقوم ببحث الطلب واتخاذ ما تراه لازماً لتسوية النزاع بينهما ودياً.

.2 تتولى الوزارة الفصل في المنازعة بقرار ما كانت قيمة المطالبة موضوع النزاع لا تجاوز مبلغ (50,000) خمسين ألف درهم، أو ما كانت المنازعة بشأن عدم الالتزام من طرفيها بقرار التسوية الودية السابق صدوره في موضوعها من قبل الوزارة وبغض النظر عن قيمة المطالبة.

.3 يكون قرار الوزارة الصادر بالفصل في المنازعة وفقاً لصلاحياتها المنصوص عليها في البند رقم (2) من هذه المادة في قوة السند التنفيذي، وينفذ بالصيغة التنفيذية وفقاً للإجراءات المعتادة، وللي طرف من طرفي النزاع إقامة دعوى أمام المحكمة الابتدائية المختصة للطعن في موضوع النزاع وذلك خلال (15) خمسة عشر يوم عمل من تاريخ إخطاره بالقرار أو إعلانه به، وتحدد المحكمة جلسة للنظر في الدعوى خلال (3) ثلاثة أيام عمل من تاريخ قيد الدعوى ويعلن بها طرفا النزاع وفقاً، وتفصل فيه خلال (30) ثلاثين يوم عمل من تاريخ قيد الدعوى لديها، وتكون الحكم الصادر من المحكمة الابتدائية المختصة في موضوع النزاع وفقاً لأحكام هذا البند حكماً نهائياً، ويترتب على إقامة الدعوى وقف تنفيذ قرار الوزارة المشار إليه في هذا البند.

.4 على الوزارة، في حال تعذر التسوية الودية خلال المدة التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون، وفي غير الأحوال المنصوص عليها في البند رقم (2) من هذه المادة، إحالة النزاع إلى المحكمة المختصة وتكون الإجالة مصحوبة بمذكرة تتضمن ملخصاً للنزاع وخيارات الطرفين وتوصية الوزارة.

.5 يجوز للوزارة خلال سريان النزاع إلزام صاحب العمل باستمرار دفع أجر العامل لمدة (2) شهرين يحد أقصى، إذا تسبب النزاع بإيقاف صرف أجر العامل، وفق اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون.

.6 يجوز بقرار من الوزير، فرض إجراءات أو تدابير إدارية أخرى على المنشأة، لتجنب أن يؤدي النزاع الفردي القائم إلى حدوث نزاع جماعي يضر بالمصلحة العامة.

.7 على المحكمة الابتدائية المختصة خلال (3) ثلاثة أيام عمل من تاريخ استلام الطلب، أن تقوم بتحديد جلسة للنظر في الدعوى ويعلن بها طرفا النزاع، وتفصل فيها على وجه السرعة.

.8 لا تقبل الدعوى للمقاضاة من أي طرف في منازعات المشار إليها في هذه المادة أمام المحكمة الابتدائية المختصة دون مراعاة أو إتباع أي من الإجراءات والمواعيد المنصوص عليها في هذه المادة.

.9 لا تسمع الدعوى عن أي حق من الحقوق المترتبة بمقتضى أحكام هذا المرسوم بقانون بعد مرور سنتين من تاريخ انتهاء علاقة العمل

المادة (60)

.1 يعاقب بالغرامة التي لا تقل عن (100,000) مائة ألف درهم ولا تزيد على (1,000,000) مليون درهم، كل من:

أ. استخدم عاملاً لم يصرح له بالعمل لديه.

ب. استقدم أو استخدم عاملاً، وتركه دون أن يعمل.

ج. استعمل تصاريح العمل غير الغرض المخصص لإصدارها.

د. أغلق منشأة أو أوقف نشاطها دون اتخاذ إجراءات تسوية حقوق العاملين، بالمخالفة لأحكام هذا المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية والقرارات الصادرة تنفيذاً لها.

ه. قام بتشغيل حدث له بالمخالفة لأحكام هذا المرسوم بقانون.

و. من وافق على تشغيل الحدث بالمخالفة لأحكام هذا المرسوم بقانون ممن له الولاية أو الوصاية على الحدث.

.2 يعاقب بالغرامة التي لا تقل عن (100,000) مائة ألف درهم ولا تزيد على (1,000,000) مليون درهم، كل صاحب عمل تحايل على أحكام القوانين أو اللوائح أو القرارات المنظمة لسوق العمل وقام بتعيين عامل أو أكثر له بشكل صوري، فإذا ترتب على ذلك حصول العامل على أي منفعة أو ميزة من أي من وزارة أو هيئة أو صندوق أو أي جهة حكومية أخرى منحها القانون أو القرارات الصادرة عن مجلس الوزراء اختصاصاً أو أكثر بتنظيم سوق العمل أو بزيادة تنافسية الموارد العاملة به أو ساعده على التجرم من الوفاء بالتزامات مقررة بموجب التشريعات، تحكم المحكمة على صاحب العمل برد قيمة الحوافز المالية التي تم تقديمها للعامل، إلى أي من الجهات المشار إليها في هذا البند، ولا يجوز لصاحب العمل الرجوع على العامل بالمالية بقيمة الحوافز المالية التي قام بسدادها لصالح أي من تلك الجهات، وتتعدد العقوبة المنصوص عليها في هذا البند بتعدد العمال الذين تم تعيينهم بشكل صوري.

.3 لا يجوز تحريك الدعوى الجزائية بشأن الجريمة المنصوص عليها في البند (2) من هذه المادة إلا بطلب من الوزير أو من يفوضه.

.4 للوزارة إجراء الصلح بشأن الجريمة المنصوص عليها في البند (2) من هذه المادة بناءً على طلب صاحب العمل قبل صدور حكم فيها، وذلك مقابل أداء مبلغ لا يقل عن (50%) من الحد الأدنى من قيمة الغرامة المحددة لهذه الجريمة، بالإضافة لرد صاحب العمل كافة قيم الحوافز المالية التي تحصل عليها عماله الذين تم تعيينهم بشكل صوري، وتنقضي الدعوى الجزائية بسداد مبلغ التصالح

المادة (65)

1. الحقوق المقررة في هذا المرسوم بقانون تمثل الحد الأدنى لحقوق العمال، ولا تخل أحكام هذا المرسوم بقانون بأي حق من الحقوق المقررة للعامل بموجب أي تشريع آخر أو اتفاق أو إقرار أو نظام أو عقد العمل، يترتب للعامل حقوقاً أكثر منفعة من الحقوق المقررة بموجب أحكام هذا المرسوم بقانون.

2. لا يجوز لصاحب العمل أو العامل إساءة تطبيق أحكام هذا المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية والقرارات الصادرة تنفيذاً لأحكامه، كما لا يجوز لأي منهما القيام بعمل من شأنه الضغط على حرية الآخر أو حرية عمال أو أصحاب عمل آخرين لتحقيق أي مصلحة أو وجهة نظر بشأنها ما يتفق مع حرية العمل أو اختصاص الجهة المختصة بتسوية الخلافات.

3. يعتبر باطلاً كل شرط يخالف أحكام هذا المرسوم بقانون، ولو كان سابقاً على نفاذه، ما لم يكن أكثر فائدة للعامل، ويقع باطلاً كل إبراء أو مصالحة أو تنازل عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب هذا المرسوم بقانون، إن كان مخالفاً لأحكامه.

4. لصاحب العمل استحداث واستحداثات وتطبيق برامج أو لوائح تنظيمية في المنشأة، تكون أكثر منفعة للعامل مما هو مقرر بموجب أحكام هذا المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية، وإذا تعارضت هذه البرامج واللوائح مع أحكام هذا المرسوم بقانون، تطبق الشروط الأكثر منفعة للعامل.

5. لا يجوز لصاحب العمل مراجعة بنود وشروط عقد العمل السابق نفاذه مع العامل قبل صدور هذا المرسوم بقانون، بهدف تطبيق أحكام هذا المرسوم بقانون، إلا إذا كانت تلك التعديلات تهدف إلى تحقيق فائدة ومنفعة أكثر للعامل، ويمكن تحديث عقد العمل بعد انتهائه وفق أحكام هذا المرسوم بقانون.

6. لصاحب العمل أو العامل إنهاء عقد العمل غير محددة المدة، الملزم قبل سريان هذا المرسوم بقانون، لسبب مشروع بعد إنذار الطرف الآخر كتابية بمدة لا تقل عن (30) ثلاثين يوماً إذا كانت مدة الخدمة أقل من (5) خمس سنوات، ومدة لا تقل عن (60) ستين يوماً إذا كانت مدة الخدمة تزيد على (5) خمس سنوات، ومدة لا تقل عن (90) تسعين يوماً إذا زادت مدة الخدمة عن (10) عشر سنوات.

7. يكون للمبالغ المستحقة للعامل أو أفراد عائلته بمقتضى أحكام هذا المرسوم بقانون، امتياز على جميع أموال صاحب العمل، وتستوفى بعد المبالغ المستحقة للخزانة العامة، والنفقة الشرعية المحكوم بها للزوجة والأولاد

المادة (70) اختصاصات مجلس الوزراء

لغايات هذا المرسوم بقانون، يختص مجلس الوزراء بما يأتي:

1. اعتماد شروط وضوابط وإجراءات تصنيف المنشآت الخاضعة لأحكام هذا المرسوم بقانون، والامتيازات المقدمة لكل فئة من هذه المنشآت.

2. اعتماد شروط وضوابط وإجراءات تصنيف المستويات المهارية للعاملة في سوق العمل الخاضعة لأحكام هذا المرسوم بقانون، والامتيازات المقدمة لكل مستوى.

3. اعتماد شروط وضوابط وإجراءات توظيف طلاب المؤسسات التعليمية المعتمدة في الدولة، على النحو الذي يعزز كفاءة سوق العمل وتنافسية الأيدي العاملة وتمكين أصحاب العمل من الاستفادة من القدرات البشرية.

4. اعتماد شروط وضوابط توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة (أصحاب الهمم) في الوظائف المناسبة لقدراتهم الجسدية والفنية والفكرية، وتحديد حقوقهم وواجباتهم والامتيازات المقررة لهم، على النحو الذي يساهم في تمكين هذه الفئة وإشراكهم في مسيرة التنمية، وتحفيز أصحاب العمل لتوظيفهم وتقديم كل سبل الدعم والتمكين لهم.

5. اعتماد السياسات والتشريعات والنظم التي من شأنها تنظيم سوق العمل في الدولة، وتعزيز مشاركة مواطني الدولة في سوق العمل، وتحفيز أصحاب العمل على استقطاب وتوظيف المواطنين.

6. إصدار القرارات التي من شأنها الحد من تداعيات أي ظروف استثنائية عامة تمر بها الدولة على قطاع العمل في الدولة.

7. تغيير المبدأ أو النسب أو القيم الواردة في هذا المرسوم بقانون، وفق متغيرات واحتياجات سوق العمل، وما تقتضيه المصلحة العامة.

8. تحديد الرسوم اللازمة لتنفيذ أحكام هذا المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية